Ley Karin: acoso laboral, acoso sexual y violencia

En síntesis

Desde el 1 de agosto de 2024 la Ley 21.643 (Ley Karin) exige protocolos, medidas de resguardo inmediatas y una investigación con plazos en días hábiles. Una sola conducta puede constituir acoso; el empleador tiene obligaciones permanentes y el trabajador afectado tiene vías administrativas y judiciales.

Qué cambió

La Ley N° 21.643, vigente desde el 1 de agosto de 2024, reformuló el tratamiento del acoso en el trabajo. Los cambios estructurales son cuatro:

Desaparece la exigencia de reiteración. La definición anterior de acoso laboral exigía conductas practicadas "en forma reiterada". Hoy una sola conducta de agresión u hostigamiento puede configurar acoso laboral.
Se incorpora la violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral: clientes, usuarios, proveedores.
La prevención pasa a ser obligación exigible. Todo empleador, desde el primer trabajador y sin umbral de tamaño, debe tener un protocolo de prevención incorporado a su reglamento interno.
El procedimiento se reglamenta en detalle por el D.S. N° 21 de 2024 del Ministerio del Trabajo, con plazos, principios y estándares mínimos.

Obligaciones permanentes del empleador

Elaborar, mantener y difundir un protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y de violencia en el trabajo, e incorporarlo al reglamento interno de orden, higiene y seguridad.
Habilitar canales de denuncia accesibles y confidenciales, e informarlos periódicamente junto con las instancias estatales de apoyo.
Capacitar. La formación en la materia debe realizarse durante la jornada, ser adecuada al riesgo y quedar registrada.
Derivar oportunamente a la atención psicológica temprana del organismo administrador de la Ley N° 16.744.
Dar respuesta a los planteamientos de las organizaciones sindicales en la materia.

El procedimiento paso a paso

Etapa	Plazo	Detalle
Recepción de la denuncia	Inmediato	Puede ser escrita o verbal, ante la empresa o la Inspección del Trabajo. Si es verbal, la empresa debe levantar acta y firmarla
Medidas de resguardo	Inmediato	Separación de espacios físicos, redistribución de jornada, derivación a atención psicológica, según la gravedad
Decisión: investigar o derivar	3 días hábiles	El empleador puede investigar internamente o derivar los antecedentes a la Dirección del Trabajo
Aviso a la Dirección del Trabajo	3 días hábiles	Informar el inicio de la investigación y las medidas de resguardo adoptadas
Investigación	30 días hábiles	Con confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género. Plazo improrrogable
Remisión del informe a la DT	2 días hábiles desde el cierre	La DT emite certificado de recepción. Ésta es la única oportunidad para acompañar antecedentes
Pronunciamiento de la DT	30 días hábiles	Revisa el cumplimiento de las exigencias procedimentales del reglamento. Si no observa dentro de plazo, las conclusiones se entienden válidas
Aplicación de medidas o sanciones	15 días desde la notificación	Según el reglamento interno: amonestación, multa o término del contrato por la causal del art. 160 N° 1

Todos estos plazos se cuentan en días hábiles —entendiéndose inhábiles sábados, domingos y festivos— conforme al artículo 1 del Reglamento y al Dictamen DT N° 57/04 de 26 de enero de 2026, que zanjó la discusión.

Reglas específicas en subcontratación

Cuando los hechos ocurren en régimen de subcontratación o de servicios transitorios, la empresa principal o usuaria es siempre la obligada a instruir y conducir la investigación.
Las medidas de resguardo y las eventuales sanciones las adopta la empresa que tiene potestad disciplinaria sobre la persona involucrada. Si la persona denunciada depende de la contratista, es ésta quien aplica la medida respecto de ese trabajador.
El plazo de 30 días hábiles se cuenta desde que la denuncia es recibida formalmente por la empresa a cargo de la investigación.
Debe existir coordinación efectiva entre las empresas involucradas, con estricto respeto de la confidencialidad.

Cuestiones de aplicación en el tiempo

Ante una denuncia por hechos anteriores a la entrada en vigencia de la ley, el empleador igualmente debe investigar, cualquiera sea la fecha de los hechos.
Sin embargo, la calificación jurídica debe hacerse con la definición de acoso laboral vigente a la época de los hechos. Ello no exime del deber general de protección del artículo 184.

Qué no es acoso

El ejercicio legítimo de las facultades de dirección no constituye acoso. Las evaluaciones de desempeño, las instrucciones de trabajo, los llamados de atención fundados y las medidas disciplinarias aplicadas conforme al reglamento interno, realizadas con criterios objetivos y sin ánimo de humillar, no son acoso laboral. La línea la marcan la finalidad, la proporcionalidad y la forma.

Vías del trabajador afectado

Denuncia interna, conforme al protocolo de la empresa.
Denuncia ante la Inspección del Trabajo, que puede asumir directamente la investigación.
Despido indirecto del artículo 171, si el acoso proviene del empleador, con derecho a las indemnizaciones legales con recargo del 80% tratándose de acoso sexual, laboral o conductas del artículo 160 N° 1.
Denuncia de tutela de derechos fundamentales, con las indemnizaciones especiales que ese procedimiento contempla.
En el caso del acoso sexual, además, las acciones penales que correspondan.

¿Está enfrentando acoso, violencia laboral o un accidente del trabajo?

Cuéntenos brevemente su situación. Un abogado del estudio revisará los antecedentes y le indicará por dónde comenzar.

Consultar mi caso

Fundamentos normativos y fuentes

Consulta con un abogado

Cuéntenos brevemente qué ocurrió. Un abogado del estudio revisará por dónde comenzar.