Permisos, maternidad, paternidad y corresponsabilidad

Descansos por maternidad

• Prenatal: 6 semanas antes del parto. Postnatal: 12 semanas después. Ambos con subsidio y con prohibición absoluta de trabajar.
• Prenatal suplementario: si por enfermedad derivada del embarazo se hace necesario un reposo anterior, se extiende por el tiempo que fije el médico.
• Postnatal suplementario: si por enfermedad derivada del parto la madre no puede reincorporarse, el descanso se prolonga por el tiempo que fije el médico. Esta extensión sí prolonga el fuero maternal.
• Parto prematuro anterior a las 33 semanas de gestación, o recién nacido de menos de 1.500 gramos: el postnatal se extiende en 6 semanas adicionales. En parto múltiple, 7 días corridos adicionales por cada hijo desde el segundo.

Permiso postnatal parental

Comienza inmediatamente terminado el postnatal y admite dos modalidades a elección de la trabajadora: 12 semanas a jornada completa con subsidio íntegro, o 18 semanas reincorporándose a media jornada, con la mitad del subsidio más la remuneración proporcional.

La madre puede traspasar semanas al padre: hasta 6 semanas en la modalidad de jornada completa, o hasta 12 semanas en la de media jornada, siempre a partir de la séptima semana. El padre que hace uso del permiso goza de fuero por un período equivalente al doble de su permiso, contado desde los 10 días anteriores al inicio, con tope de tres meses.

Fuero maternal

Corre desde el inicio del embarazo hasta un año después de expirado el descanso de maternidad, excluido el postnatal parental. Como regla general, y salvo postnatal suplementario, se extiende hasta que el hijo cumple un año y 84 días.

• Durante el fuero el empleador no puede poner término al contrato sin autorización judicial previa, la que solo puede concederse por las causales de los números 4 y 5 del artículo 159 (vencimiento del plazo y conclusión de la obra) y por las del artículo 160.
• El fuero aplica igualmente a los contratos a plazo fijo y por obra o faena: el vencimiento del plazo no extingue el fuero, y se requiere desafuero judicial.
• Si se despide sin desafuero, la trabajadora tiene 60 días hábiles para pedir la reincorporación. El período de separación se entiende efectivamente trabajado para todos los efectos legales y contractuales, lo que incluye remuneraciones y cotizaciones.
• El desconocimiento del embarazo por el empleador no valida el despido: basta acreditarlo con certificado médico o de matrona.
• La licencia por enfermedad grave del hijo menor de un año no extiende el fuero.
• Si la madre fallece en el parto o durante el período posterior, los descansos, subsidios y el fuero corresponden al padre o a quien tenga el cuidado personal del menor.

Otros derechos de protección a la maternidad

• Permiso por nacimiento: 5 días pagados para el padre, a elección desde el parto (continuos, excluido el descanso semanal) o distribuidos dentro del primer mes. Igual derecho en caso de adopción, contado desde la notificación de la resolución.
• Derecho de alimentación: una hora al día, dividida en dos porciones o postergando o adelantando la jornada, para dar alimento a hijos menores de dos años. El tiempo de traslado es de cargo del empleador y se considera trabajado.
• Cambio de funciones: la trabajadora embarazada no puede realizar labores perjudiciales para su salud, y el cambio no puede significar reducción de remuneraciones.
• Sala cuna: el artículo 203 obliga a los establecimientos que ocupan 20 o más trabajadoras a mantener salas anexas, a habilitar servicios comunes con otros establecimientos de la misma área o a pagar directamente los gastos en un establecimiento con reconocimiento oficial del Ministerio de Educación, para hijos menores de dos años.

Sala cuna: reforma en trámite El proyecto de ley "Sala Cuna para Chile" propone eliminar el requisito de 20 trabajadoras y extender el derecho a mujeres y hombres, dependientes e independientes, financiándolo mediante un fondo mixto. A la fecha de esta guía el proyecto continúa en tramitación en el Senado y no es ley. Hasta que se publique en el Diario Oficial, rige el artículo 203 en su texto actual.

Permisos por fallecimiento

• Todos estos permisos son adicionales al feriado anual, se otorgan cualquiera sea la antigüedad del trabajador y no pueden compensarse en dinero.
• En el caso del fallecimiento de un hijo, el trabajador goza además de fuero laboral por un mes desde el fallecimiento. Tratándose de contratos a plazo fijo o por obra o servicio determinado, el fuero ampara solo durante la vigencia del contrato si ésta fuera menor a un mes, sin que se requiera desafuero al término de aquél.

Otros permisos

• Matrimonio o acuerdo de unión civil: 5 días hábiles continuos, adicionales al feriado anual, a utilizar en el día del matrimonio y en los días inmediatamente anteriores o posteriores, o dentro de los 30 días siguientes. Debe darse aviso con 30 días de anticipación (art. 207 bis).
• Exámenes de mamografía y de próstata: medio día una vez al año, para trabajadoras mayores de 40 y trabajadores mayores de 50. En contratos a plazo fijo o por obra, el derecho se ejerce transcurridos 30 días desde la celebración (art. 66 bis).
• Trabajadores con hijos o personas a cargo en situación de discapacidad o enfermedad grave: derechos específicos de permiso y de trabajo a distancia introducidos por la Ley N° 21.645 sobre conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
• Fuera de los casos legales, no existe norma que obligue al empleador a conceder permiso para exámenes médicos, aunque las partes pueden acordarlo.

Licencias médicas

• El trabajador del sector privado debe presentar la licencia dentro de 2 días hábiles contados desde el día hábil siguiente al de inicio del reposo (3 días hábiles en el sector público). El empleador debe otorgar comprobante de recepción.
• El empleador debe completar la sección que le corresponde y presentarla ante COMPIN o Isapre dentro de 3 días hábiles desde su recepción. Si no lo hace y por ello se rechaza el subsidio, deberá pagar la remuneración del período de reposo.
• La tramitación electrónica opera a través de las plataformas autorizadas.
• Estar con licencia médica no impide el despido por causales objetivas, pero sí constituye un indicio relevante de represalia en una eventual acción de tutela si el despido coincide con el reposo.

Fundamentos normativos y fuentes

• Código del Trabajo — texto vigente (BCN/LeyChile)
• Dirección del Trabajo — normativa, dictámenes y consultas (dt.gob.cl)