El contrato de trabajo

En síntesis

Hay contrato de trabajo cuando existe prestación de servicios personales bajo subordinación y dependencia a cambio de una remuneración, aunque las partes lo llamen de otra forma. La escrituración tiene plazos y sanciones, el contrato tiene cláusulas mínimas y cada tipo de contrato tiene reglas propias de duración y término.

Cuándo existe contrato de trabajo

Hay contrato de trabajo cuando concurren tres elementos: prestación personal de servicios, remuneración y —el decisivo— vínculo de subordinación y dependencia. La ley presume la existencia del contrato ante toda prestación de servicios en esas condiciones, aunque no exista documento escrito.

Los indicadores de subordinación que revisan la Dirección del Trabajo y los tribunales son: obligación de asistencia y cumplimiento de horario, sujeción a instrucciones y supervisión, continuidad y permanencia en la prestación, provisión de herramientas por el empleador, exclusividad, integración en la estructura organizacional y sometimiento al régimen disciplinario interno.

Consecuencia práctica: un prestador "a honorarios" que en los hechos trabaja bajo subordinación puede demandar la declaración de la relación laboral y el pago de todas las prestaciones no percibidas. La Corte Suprema ha admitido reiteradamente estas acciones por la vía de la unificación de jurisprudencia.

Escrituración: plazos y sanciones

El contrato debe constar por escrito y firmarse en dos ejemplares, quedando uno en poder de cada parte, dentro de 15 días desde la incorporación del trabajador. El plazo baja a 5 días en los contratos por obra, trabajo o servicio determinado y en los de duración inferior a 30 días.

La falta de escrituración se sanciona con multa y, más grave aún, hace presumir legalmente como cláusulas del contrato las que declare el trabajador.
Si el trabajador se niega a firmar, el empleador debe remitir el contrato a la Inspección del Trabajo para que ésta requiera la firma; si el trabajador insiste sin causa justificada, puede ser desvinculado sin indemnización.
Los contratos y sus modificaciones deben registrarse en el Registro Electrónico Laboral de la Dirección del Trabajo.

Cláusulas mínimas

El artículo 10 exige, como contenido mínimo: lugar y fecha del contrato; individualización de las partes, con domicilio, nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso; determinación precisa de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que se prestarán; monto, forma y período de pago de la remuneración; duración y distribución de la jornada; plazo del contrato; y demás pactos acordados. Debe señalarse además si el trabajador tiene o no derecho a alimentación, movilización u otras prestaciones en especie. El contrato puede señalar dos o más funciones específicas, sean alternativas o complementarias. Lo que no admite la ley es una descripción tan vaga que permita al empleador modificar unilateralmente el objeto del contrato.

Modificación del contrato: acuerdo y ius variandi

La regla general es que las cláusulas del contrato solo se modifican por consentimiento mutuo, escrito y firmado al dorso o en documento anexo. Existe una excepción acotada, el llamado ius variandi del artículo 12: el empleador puede alterar la naturaleza de los servicios o el sitio de trabajo siempre que se trate de labores similares, que el nuevo sitio quede en el mismo lugar o ciudad, y que el cambio no produzca menoscabo para el trabajador. También puede anticipar o postergar la hora de ingreso hasta en 60 minutos, avisando con 30 días de anticipación.

El trabajador afectado puede reclamar ante la Inspección del Trabajo dentro de 30 días hábiles. La resolución del inspector es reclamable ante el juez del trabajo.

Tipos de contrato

Tipo	Regla esencial
Indefinido	Regla general. Sin plazo de término prefijado.
Plazo fijo	Máximo 1 año, o 2 años tratándose de gerentes o personas con título profesional o técnico de institución de educación superior. Se transforma en indefinido si el trabajador continúa prestando servicios con conocimiento del empleador tras vencer el plazo, o al celebrarse la segunda renovación. También si el trabajador prestó servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos a plazo durante 12 meses o más en un período de 15 meses.
Por obra o faena	Termina con la conclusión del trabajo o servicio que le dio origen. Genera derecho a una indemnización legal específica de 2,5 días de remuneración por cada mes trabajado y fracción superior a 15 días, siempre que el contrato haya estado vigente un mes o más y se invoque la causal del art. 159 N° 5.
Tiempo parcial	Jornada no superior a dos tercios de la jornada ordinaria. Con la jornada de 42 horas, el límite es de 28 horas semanales. Se permiten horas extraordinarias.
Trabajadores de casa particular	Estatuto especial: jornada, descansos y término del contrato con reglas propias. Cotización del 3% de cesantía siempre de cargo del empleador.
Aprendizaje	Solo menores de 21 años; la remuneración se conviene libremente y no se le aplica el ingreso mínimo, con un máximo de 10% de aprendices sobre el total de trabajadores.
Trabajador adulto mayor	Nuevo estatuto voluntario para personas de 60 años o más, incorporado por la Ley N° 21.822. Entra en vigencia el 1 de junio de 2027.
Honorarios	No es contrato de trabajo. Si en los hechos hay subordinación, procede la declaración de relación laboral. o 2°, 40 bis, 78 y siguientes, 152 quinquies J y siguientes, 159 N° 4 y 163 del Código del
Trabajo; Ley N° 21.822.

Trabajadores excluidos de limitación de jornada

El artículo 22 inciso 2° excluye de la limitación de jornada a quienes prestan servicios sin fiscalización superior inmediata. La Ley N° 21.561 estrechó esta figura: hoy la exclusión exige que el trabajador efectivamente preste servicios preferentemente fuera del lugar de funcionamiento de la empresa, mediante el uso de medios informáticos o de telecomunicaciones, o que se trate de gerentes, administradores y apoderados con facultades de administración.

Uso indebido frecuente: aplicar el artículo 22 inciso 2° a personal que trabaja en la oficina, con horario, marcando asistencia y reportando a una jefatura. En esos casos la Dirección del Trabajo y los tribunales desestiman la exclusión y ordenan pagar la totalidad de las horas extraordinarias. Existe además un procedimiento administrativo específico para resolver estas controversias.

Trabajadores extranjeros

El contrato de trabajo de una persona extranjera requiere visa o permiso de residencia que la habilite para trabajar. La sola cédula de identidad en trámite no basta.
El contrato debe contener una cláusula de vigencia condicionada a la obtención del permiso y una cláusula de responsabilidad del empleador por el pasaje de regreso, cuando corresponda según la Ley N° 21.325 de Migración y Extranjería.
Al menos el 85% de los trabajadores de un mismo empleador debe ser de nacionalidad chilena. Se exceptúan los empleadores que ocupan hasta 25 trabajadores. Para el cómputo se excluye al personal técnico especialista no reemplazable, y se considera chileno al extranjero cónyuge, conviviente civil o ascendiente o descendiente de chileno, y al extranjero con más de 5 años de residencia.
Contratar sin permiso para trabajar expone a multa administrativa y a sanciones migratorias, sin que ello prive al trabajador de sus derechos laborales: la relación existió y debe pagarse.

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